A szektorváltást egy olyan témának tartjuk, amivel mindenképpen érdemes foglalkozni. Egyfelől részben megoldást jelenthet a napjainkba tapasztalható óriási munkaerőhiányra, hiszen, ha elkezdünk szektorváltókban is gondolkozni, akkor sokkal nagyobbat meríthetünk a munkaerőpiacról, mintha csak és kizárólag saját szektoron belülről válogatnánk. Másrészt motivációs szempontból is fontos kérdés, kiemelten vezetők esetében, akiket a kihívások és új feladatok motiválnak. 

Átfogó kutatást végeztünk a témában, melyből kiderült, hogy munkavállalói oldalról rendkívül nagy a nyitottság a szektorváltásra, mégpedig főként a közép- és felsővezetők körében. Ennek fő okaként azt találtuk, hogy ezeken a szinteken érik el az alkalmazottak azt a határt, ahol vagy egy adott szektor már nem tud újat mutatni nekik, vagy az előrelépési lehetőségek üresednek ki teljesen. Ez nem meglepő, hiszen mire 15-20 éve alatt valaki elér  egy felsővezetői pozíciót, szinte mindent megtudhat egy szektorról, az első számú vezetői pozíciók pedig gyakran „kihalásos” alapon érhetőek el. Tehát karrierjüknek ezen a pontján nagyon tapasztalt vezetők gondolkoznak el a szektorváltáson és gyakran el is kezdenek nézelődni a munkaerőpiacon lehetőségeik után. Nekünk is rengeteg olyan beszélgetésünk van, amikor senior vezető jelzi felénk, hogy ő bizony nem feltétlenül szektoron belül szeretne váltani, viszont emellett gyakran az a panasz is elhangzik, hogy nem éreznek nyitottságot a munkáltatók oldaláról. Tekintettel arra, hogy ez egy nagyon komplex kérdés és rengeteg tényező befolyásolhatja  a nyitottságot, a kutatásunk során a munkáltatói oldalra is kitértünk. 

A munkáltatók részéről megvan a nyitottság, legalábbis  a megkérdezettek jó része így nyilatkozott. Az viszont egyértelmű, hogy vannak fenntartások és valószínűleg elhanyagolható mennyiségű toborzási folyamat indul úgy, hogy „keressünk egy szektorváltót”. Pedig érdemes lehet rajta elgondolkozni, hiszen egy másik szektorból érkező rengeteg új meglátást és más iparágban bevett gyakorlatot hozhat, mindemellett mentes a rossz berögződésektől. Persze az érem másik oldalán látjuk azt is, hogy a betanulási idő hosszabb és szinte biztos, hogy nem lesznek iparági kapcsolatai  az új munkavállalóknak. Alapvetően emiatt a két sarokpont miatt tartózkodik a legtöbb munkáltató szektorváltók alkalmazásától. Persze a képlet nem ennyire egyszerű, hiszen a munkavállalói nyitottságot több szempont is befolyásolhatja. A legmeghatározóbbak a fogadó cég mérete, a funkcionális terület, a vezetői szint. Egyértelműen kiderül, hogy a kisebb cégek nem szívesen vesznek fel szektorváltót, hiszen nagy valószínűséggel nem áll rendelkezésükre elég erőforrás a betanításhoz. Egy másik érdekesség pedig, hogy a munkáltatók senior expert és középvezető szinten nyitottak a szektorváltókra, felsővezetőknél már kevésbé, elsőszámú vezetőnél pedig szinte egyáltalán nem szeretnének szektorváltót felvenni. Ez érthető, hiszen az utóbbiak  esetében tényleg gyakran elengedhetetlen az iparági kapcsolatrendszer. 

Ugyan szektorváltót felvenni és beilleszteni tényleg nem a legkönnyebb feladat. Ennek ellenére én úgy  vélem, hogy amennyiben a pozíció engedi érdemes elgondolkozni rajta. Ha az alábbi módon tesszük,  jó eséllyel találhatjuk meg a megfelelő embert a pozícióra . Érdemes kompetenciamátrixot összeállítani a pozíciókhoz. Ha innen indulunk és az interjúk során ezeket a kulcs kompetenciák mérjük fel, akkor egyrészt könnyebb összehasonlítani a jelölteket, így könnyebb lesz dönteni  is, másrészt pontosan látni fogjuk, hogy mely területeken kell majd az újonnan felvett kollégát fejleszteni. Így a kiválasztási folyamat végén erre egy tréning tervet is rá tudunk húzni könnyedén.  A HR szakmai oldalról gyakran azt a feladatot kapja, hogy egy unikornist keressen meg, aki nem létezik a piacon, vagy ha igen, akkor a bérigény miatt okoz nagy kihívást a felvétele. Éppen ezért muszáj végig gondolni, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyeket el tudunk engedni. A kompetencia mátrix összeállításához elemeznünk kell a munkakört, ebben a fázisban könnyen kideríthető, hogy melyek azok a készségek, amelyek valóban elengedhetetlenek. Természetesen nem állítom, hogy ez kis feladat, de ezt a rendszert egyszer kell csak felállítani. Így tehát jobban járunk vele, mintha végül nem a megfelelő jelöltet vesszük fel, hiszen az objektív értékelő rendszer segít ezt elkerülni.

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára kék galléros munkavállalók vagy fehér galléros specialista szakemberek toborzásáról szóló tartalmakért.