Megrendült a klasszikus, hierarchián alapuló vezetői modell. A modern vezető nem tud mindent, de jól kérdez. Empatikus, rugalmas és nyitott a változásra, szervezetében pszichológiai biztonságot teremt. Nem magához hasonló kompetenciájú emberekkel veszi körül magát. Képes olyanokat felvenni csapatába, akik nála bizonyos részterületen többet tudnak. Erről ír Rónai Dániel, a Wyser vezetőkiválasztási üzletágvezetője.

„Soha ne hagyjunk veszni egy jó kis válságot.” A jól ismert Churchill-idézet nemcsak történelmi távlatban aktuális, hanem talán még sosem rezonált úgy a vezetői világban, mint ma. Gazdasági megtorpanás, covid, állandósult bizonytalanság, szervezeti változások és a generációs váltások korszakában a vezetés újra definiálása elkerülhetetlenné vált. Nem azért, mert krízis van a gazdaságban és a munkaerőpiacon is, hanem mert új norma születik – és ebben a normában a vezetés már nem a válaszok gyorsaságában, hanem a kérdésfeltevések minőségében méretik meg.

Az elmúlt időszakban több iparági szereplő is megfogalmazta: a klasszikus, hierarchián alapuló vezetői modell megrendült. A vezető nem az személy, akinél a mindentudás privilégiuma összpontosul, aki mindent képes egy kézben tartani és egy személyben biztosítani a szervezet stabilitását. A mai vezetői kompetenciák közül sokkal hangsúlyosabb az empatikus készség, a pszichológiai és mentális biztonság megteremtésének képessége, a kíváncsiság fenntartása és a mások gondolatainak inspirálására és befogadására való képesség.

Az egyik legnagyobb kihívás, amellyel ma a szervezetek – köztük a HR-szakemberek is – szembesülnek, az a vezetői kiválasztás új szempontjainak felismerése és beépítése a gyakorlatokba. Nem ritka, hogy a felsővezetők saját attitűdjüket és kompetenciáikat keresik a középvezetőkben, miközben egy jövőálló és megújulni képes szervezeti működés sokkal inkább a komplementer vezetői együttműködéseken alapul. A hasonlóság biztonságot és megerősítést ad, de a különbözőségek viszik előre a szervezetet. Egy tudatos felsővezető képes megkérdőjelezni, objektíven szemlélni saját kompetenciarendszerét, és olyan szakemberekkel körbevenni magát, akik az adott területen nála magasabb szintű szakértelmet képviselnek, teret adva ezzel a tőle eltérő gondolkodású szakemberek kibontakozásának.

Nem kell mindent tudni, de jól kell tudni kérdezni

A vezetői siker nem a „mindent tudásban”, hanem a „jól kérdezésben” rejlik. Az eredményes vezetés nem a puszta karizmán és a statikus kontrollgyakorláson alapszik, hanem számtalan előremutató kérdés megfogalmazásában, melyek képesek kinyitni a világot és formálni a szervezeti kultúrát, hiszen egy vállalt kultúráját csak konstruktív párbeszédeken keresztül lehet fejleszteni.

Egyre világosabb a tendencia: a vezetővé válás útja nem lineáris többé, hiszen nem minden munkavállaló számára motiváló feltétlen a szakmai előrelépés. A középvezetők egy része tudatosan utasítja vissza a felsővezetői karrierlehetőséget – nem ambícióhiányból, hanem értékalapú döntésből. A munka és magánélet egyensúlya, a szakmai autonómia és az értelmes, céllal végzett munka sokak számára értékesebb, mint a pozícióval járó felelősség és státusz. A vállalatoknak ezt felismerve kell újra értelmezniük karrierút-koncepcióikat, alternatív fejlődési lehetőségeket kínálva – nem csak felfelé, hanem oldalirányba is, és együtt fejlődni azzal az eszmével, hogy nem vágyik mindenki a vezetői létre.

A vezetés új korszakában a kontroll szerepe is átértékelőik. A klasszikus operatív vezetői működés – ahol a döntések gyorsak, egyértelműek, és az irányítás központi – ma már nem minden helyzetben hatékonyak. Egy felsővezetői szerepkörben az egyik legnagyobb kihívás éppen az, hogy mikor és hogyan kell elengedni a döntéshozatalt, miként lehet rendszerszinten gondolkodni emberekről, kompetenciákról, szervezeti dinamikáról. Ez az új típusú attitűd elsősorban szemléletváltást követel meg a vezetők esetében, nem felelősséghárítás, csupán a vezetői önkép átalakulása egy bevonóbb és motiválóbb vezetői stílus irányába.

A Gi Group Holding kerekasztal-beszélgetésen elhangzott gondolatok – többek között Sulciová Silvia (See & Solve Consulting Kft.) vezetői tanácsadó, executive coach, Bárány Tamás (MOL) és Zemlényi Tamás (Deloitte) reflexiói és iránymutatásai – megerősítették: a vezetés ma mélyen személyes, tanulásalapú folyamat. A vezetői reziliencia, az alkalmazkodóképesség és a változásra való nyitottság váltak a siker tényezőivé. És talán  a legfontosabb megállapítás: ma nem a pozíció vagy a hatáskör tesz valakit vezetővé, hanem az a képesség, hogy képes kapcsolódni másokhoz – akár a szervezet minden szintjén is.

Kerekasztal beszélgetésünk célja nem a probléma megoldása, hanem gondolatébresztő irányok felmutatása. A vezetés új korszaka arról is szól, hogy nem csupán a válaszok, hanem a betaláló kérdések visznek előre, akkor ez a bizonytalanság nem gyengeség – hanem a fejlődés tere.

Rónai Dániel – Gi Group Holding, Wyser vezetőkiválasztási üzletágvezető

Cikkünket a HRPortal-on is elolvashatja ide kattintva.