A tréningekről beszélni általában némileg érzékeny téma, hiszen mindenki tudja, hogy szükség van rájuk, viszont jó tréninget szervezni azon túl, hogy nehéz, kifejezetten költséges is. Emellett a munkavállalói hozzáállás sem könnyíti meg a tréninget szervező kollegák életét, hiszen „ha nincs tréning az a baj, ha pedig van, akkor senkinek nem fér bele az idejébe”. A nehézségektől eltekintve én határozottan azt gondolom, hogy a tréningek fontosak a szervezet minden szintjén és azt is megkockáztatom, hogy vezetők esetében még lényegesebbek.
A vezetők azok az emberek, akik közvetlenül befolyásolják a szervezeti kultúrát. Megfelelő tréningeken keresztül el tudják sajátítani azokat a vezetői stílusokat és készségeket, coaching technikákat, melyekkel hatékonyan vezethetik a saját csapatukat, területüket. Amellett, hogy ők képzik a hidat a munkavállalók és a felsővezetés között, egy jó menedzseren múlik az is, hogy megy vagy marad a csapata. Hiszen a mondás igaz; „az emberek szervezetekhez csatlakoznak, de vezetőket hagynak ott”. Azaz a cégen belüli fluktuáció csökkentésében is fontos szerepet játszik, hogy a vezetői réteg megfelelően képzett legyen.
Annak ellenére, hogy gyakorlatilag a vezetői rétegen múlik egy cég sikeressége, gyakran alapvetésnek vesszük, hogy egy jól teljesítő munkavállalóból vezetői tréningek nélkül is jó vezető lesz az előléptetést követően. Ugyanez a helyzet, amikor egy csapatot sikeresen vezető kollégát egy üzletág élére helyezünk. A pozícióhoz szükséges készségeket el kell sajátítani, ebben pedig a tréningek nyújtanak segítséget. Például, ha egy munkavállaló üzletágvezetői pozícióba lép és vezetőket kezd irányítani, akkor hirtelen teljesen más készségekre lesz szüksége, mint korábban csoportvezetőként. Üzletágvezetőként a csoportvezetői rétegen keresztül kell befolyásolnia a teljesítményt, illetve jóval több tapasztalattal rendelkező kollegák felettesévé válik. Ezen a szinten felértékelődik a coaching szemlélet, hiszen egy ilyen vezető jó esetben nem napi operatív utasításokkal irányítja az alatta lévő vezetői réteget. De vajon hány vezető kap coaching szemléletű vezetői képzést, amikor időszerű lenne számára?
Fontos azt szem előtt tartani, hogy a vezetői képzést még a pozícióba lépés előtt biztosítsuk a munkavállalónak, és ezt úgy időzítsük, hogy az elsajátított készségeket már a gyakorlatba is át tudja ültetni.
Tehát a tréningeken keresztül tudjuk biztosítani azt, hogy a menedzserek tisztán lássák az új felelősségi körüket a cégen belül és hatékonyan tudják támogatni a csapataikat a növekedésben, produktivitásban és a minőségi munkavégzésben. Az alábbi felsorolás jó példa arra, hogy a szervezet szempontjából mely területeken szükséges egy vezetőnek fejlődnie:
- Coaching és támogató vezetés
- Hatékony döntéshozatal
- Vezetői visszajelzés
- Változások implementálása
- Interjúztatás és kiválasztás
- Szervezeti stratégiai és célok
- Projekt szemlélet
- Technikai készségek – IT
- Kommunikáció
- Delegálás
Zárásul, mi is a kulcsa annak, hogy megfelelően képezzük a vezetőinket?
- Kezdjük a tréninget az előléptetés előtt
- Segítsük a cég és a cég piaci helyzetének megértését, immár vezetői szemmel
- Támogassuk a csapatával való kapcsolódásban
- Írassuk be gyakorlati vezetői képzésekre (online/offline)
- Hatalmazzuk fel, mint vezetőt – azaz adjuk meg a bizalmat felé
- Ha szükséges, kérjük egy coach vagy mentor további segítségét
